الأجور وفقًا نظام العمل السعودي

يخضع للأحكام الواردة في هذا المقال موظفي القطاع الخاص أو العام الخاضعين لأحكام نظامي العمل والتأمينات الاجتماعية وفقًا للمادة الخامسة من نظام العمل ولا يخضع لهذه الأحكام الفئات المستثناة المحددة في المادة السابعة من نظام العمل.

تُعد الأجور من أهم الموضوعات التي يهتم بها مسؤولي الموارد البشرية وأرباب العمل، نظراً لكون الأجور جزءً مهمًا من معيشة الموظف، في هذه المقالة سنتحدث عن أهم المواد التي نظمها نظام العمل للأجور:

ما هو الأجر؟

الأجر هو كل ما يتلقاه العامل مقابل عمله، وإما أن يكون الأجر نقديًا أي مبلغًا من المال أو عينًا مثل الطعام واللباس والمسكن، ويشترط لاعتبار الأجر عينيًا أن تتوافر فيه الشروط الآتية؛ أن يكون الأجر العيني حقًا للموظف و أن يُقدم مقابل عمل الموظف، وأن يُقدم دون مقابل للموظف.

ينقسم الأجر وفقًا للمادة الثانية من نظام العمل إلى نوعان، النوع الأول يطلق عليه بالأجر الأساسي ويُعرف بأنه مقابل العمل الذي يقدمه العامل لصاحب العمل، والنوع الثاني يطلق عليه بالأجر الفعلي هو ما يُضاف إلى الأجر الأساسى كالعمولة أو النسبة من المبيعات، أو الأرباح، أو البدلات، أو الزيادات أو الميزات العينية كالطعام والمسكن.

طرق صرف الأجور:

حددت المادة التسعون من نظام العمل السعودي ضوابط صرف الأجور، وهي:

أولاً: أن يكون أجر العامل بالريال السعودي.

ثانيًا: أن تُحول أجور العمال إلى الحسابات البنكية المعتمدة لدى المملكة في المواعيد المحددة.

ثالثًا: أن تُصرف أجور العمال الشهرية مرة كل شهر.

رابعًا: أن تُصرف أجور العمال اليومية مرة كل أسبوع على الأقل.

حالة عدم الاتفاق على قيمة الأجر:

الأصل بدايةً أن عقد العمل عقد قائم برضا الطرفين وبالتالي يتم تحديد الأجر باتفاق كلا الطرفين (العامل وصاحب العمل) وبناءً على ذلك لا يجوز لأحد من أطراف العقد التعديل على هذا الاتفاق؛ فالعقد شريعة المتعاقدين، فلا يتصور تعديل الأجر دون الرجوع للعامل لأخذ موافقته.

ومن هنا يثور التساؤل الآتي:  متى يُعد تعديل الأجر صحيحًا؟

يُعد تعديل الأجر صحيحًا وفقًا للمادة التاسعة والخمسون من نظام العمل في حال وافق العامل على التعديل موافقة كتابية. 

الحد الأقصى للحسم من أجر العامل:

وفقًا للمادة الثالثة والتسعون من نظام العمل يُحظَر أن تزيد نسبة المبالغ المحسومة من أجر العامل على 50٪ من إجمالي أجر الموظف، وفي حال حُسم أكثر من ذلك دون سبب نظامي أو دون موافقة الموظف يكون له الحق بالتقدم إلى المحكمة العمالية لإلزام صاحب العمل برد المبالغ المحسومة من أجره.

الحالات التي يجوز فيها الحسم من أجر الموظف وفقًا للمادة الرابعة والتسعون من نظام العمل:
1- إيقاع الغرامة على الموظف بسبب إخلاله بالالتزامات الواقعة عليه.

2- حسم من أجر الموظف مقابل إصلاح ما أتلفه.

3- حسم من أجر الموظف وفاءً لحق خاص.

وفي جميع الحالات لا يجوز الحسم دون موافقة كتابية من الموظف.