مقدمة

يُعدّ التأديب الإداري من الأدوات النظامية التي كفلها نظام العمل لضبط السلوك الوظيفي وتحقيق الانضباط داخل بيئة العمل، بما يضمن استقرار العلاقة التعاقدية بين العامل وصاحب العمل، ويمنع التعسّف في توقيع العقوبات.

‍

أولًا: ما هو التأديب الإداري، وما الهدف منه وفقًا لنظام العمل ولائحته التنفيذية؟

هو إيقاع عقوبة معينة بقدر مُعين بعد اتخاذ إجراءات محددة وفقًا للنظام وتكون العقوبة متناسبة مع المخالفة وفقًا لنظام العمل ولائحته التنفيذية.
ويهدف إلى ضمان استقرار العلاقة التعاقدية بين العامل وصاحب العمل بتحدي إجراءات التأديب وكيفيتها حتى يضمن طرفا العلاقة التعاقدية عدم إيقاع العقوبات بشكل غير نظامي.

‍

ثانيًا: المخالفة التأديبية والجزاءات النظامية

عرَفت  المادة (58) من الملحق رقم (1): النموذج الموحد للائحة تنظيم العمل المخالفة بأنّها كل فعل من الأفعال التي يرتكبها العامل ويستوجب أحد الجزاءات التالية:

1. الإنذار الكتابي: وهو إشعار توجهه المنشأة إلى العامل موضّح به نوع المخالفة التي ارتكبها، مع تنبيهه إلى إمكان تعرضه إلى جزاء أشد في حالة استمرار المخالفة أو العودة إلى مثلها مستقبلًا.

2. الغرامة مالية: وهي حسم نسبة من الأجر في حدود جزء من الأجر اليومي، أو الحسم من الأجر بما يتراوح بين أجر يوم، وخمسة أيام في الشهر الواحد كحد أقصى.

3. الإيقاف: عن العمل بدون أجر: وهو منع العامل من مزاولة عمله خلال فترة معينة، مع حرمانه من أجره خلال هذه الفترة، على أن لا تتجاوز فترة الإيقاف خمسة أيام في الشهر الواحد.

4. الحرمان من الترقية أو العلاوة الدورية وذلك لمدة أقصاها سنة واحدة من تاريخ استحقاقها.

5. الفصل من الخدمة مع المكافأة: هو فصل العامل بناءً على سبب مشروع؛ لارتكابه المخالفة مع عدم المساس بحقه في مكافأة نهاية الخدمة.

6. الفصل من الخدمة بدون مكافأة: وهو فسخ عقد عمل العامل دون مكافأة أو إشعار أو تعويض؛ لارتكابه أي من الحالات المنصوص عليها في المادة (الثمانون) من نظام العمل.

ثالثًا: أبرز صور المخالفات التأديبية‍‍

تُبيّن اللائحة التنفيذية عددًا من صور المخالفات التي قد يرتكبها العامل، منها:

1- مخالفات مواعيد العمل

• التأخر عن الحضور أو الانصراف قبل الميعاد دون إذن.
• الغياب المتصل دون عذر، أو الغياب المتقطع دون سبب مشروع لأكثر من ثلاثين يومًا في السنة.

يُلاحظ أن الحسم عن أيام الغياب لا يُعد عقوبة تأديبية بحد ذاته، بل أثرًا ماليًا لا يمنع من فرض الجزاء المقرر.

2- مخالفات تنظيم العمل

• التواجد في غير المكان المخصص للعامل أثناء الدوام دون مبرر.
• النوم أثناء العمل أو التلاعب بإثبات الحضور والانصراف.
• مخالفة التعليمات أو التحريض على مخالفتها، أو الإهمال في أداء العمل بما يضر بسلامة العاملين أو الأدوات أو الأجهزة.

3-  مخالفات سلوك العامل

• التشاجر أو إثارة المشكلات داخل العمل.
• الاعتداء اللفظي أو الجسدي على الزملاء أو الغير.
• تقديم بلاغ كيدي، أو مخالفة التعليمات الصحية.
• عدم الامتثال للاستدعاء أو الإدلاء بالشهادة.

رابعًا: القيد المكاني لارتكاب المخالفة

لا يجوز لصاحب العمل اتهام العامل بمخالفة وقعت خارج مقر العمل إلا في حالتين:

1. إذا كانت المخالفة متصلة بنشاط المنشأة، مثل إفشاء الأسرار.
2. إذا كانت متصلة بصاحب العمل أو المدير المسؤول، كوقوع اعتداء عليهم خارج المقر.

خامسًا: تحديد الجزاء وتعدد المخالفات

يُعاقب العامل بالجزاء الموضّح أمام كل مخالفة في جدول المخالفات.

وإذا تكررت المخالفة بعد مرور مائة وثمانين يومًا من تاريخ إبلاغ الجزاء، عُدّت كأنها ارتكبت للمرة الأولى.

وعند تعدد المخالفات الناشئة عن فعل واحد، يُكتفى بتوقيع الجزاء الأشد.

مثال:

إذا تواجد العامل في غير مكان عمله ودخل من بوابة غير مخصصة، يُكتفى بتطبيق الجزاء الأشد وهو الحسم بنسبة 10% من الأجر اليومي.

سادسًا: المدة النظامية لاكتشاف المخالفة

يجب على صاحب العمل مواجهة العامل بالمخالفة خلال ثلاثين يومًا من تاريخ اكتشافها.

العبرة في ذلك بتاريخ اكتشاف المخالفة لا بتاريخ وقوعها.

ويُستثنى من ذلك مخالفة شرط عدم المنافسة أو إفشاء الأسرار بعد انتهاء العلاقة، حيث يحق لصاحب العمل رفع الدعوى خلال سنة من تاريخ اكتشافها.

​​​​​​سابعًا: إجراءات الاستدعاء والتحقيق

عند ثبوت واقعة تستدعي التحقيق، تبدأ إجراءات الاستدعاء على النحو الآتي:

1. إخطار العامل رسميًا بموعد الجلسة ومكانها عبر وسيلة معتمدة.
2. التنسيق بين إدارة الموارد البشرية والإدارة القانونية لتحديد موعد التحقيق خلال ثلاثين يومًا من اكتشاف المخالفة.
3. تمكين العامل من الدفاع عن نفسه وتقديم ما لديه من دفوع.

في المخالفات البسيطة التي لا تتجاوز عقوبتها الإنذار أو غرامة يوم واحد، يجوز استجواب العامل شفهيًا مع إثبات ذلك في محضر رسمي.

ثامنًا: التحقيق في المخالفة

التحقيق هو مناقشة العامل في الوقائع المنسوبة إليه لاستخلاص الأدلة على البراءة أو الإدانة.

ويجب أن يتم التحقيق خلال ثلاثين يومًا من اكتشاف المخالفة، مع ضرورة تمكين العامل من الدفاع عن نفسه.

عدم الالتزام بالإجراءات أو المدة النظامية يجعل القرار التأديبي غير مشروع ويمنح العامل حق التظلم منه.

‍

تاسعًا: توقيع الجزاء وإبلاغ العامل

بعد انتهاء التحقيق وثبوت المخالفة، يُصدر صاحب الصلاحية قرار الجزاء خلال ثلاثين يومًا من تاريخ انتهاء التحقيق.

ويُبلّغ العامل بالقرار كتابةً وبطريقة رسمية تضمن علمه به، على أن يُحفظ ما يثبت التبليغ في ملفه الوظيفي.

امتناع العامل عن استلام القرار لا يمنع من ثبوت تبليغه متى تم الإبلاغ عبر وسيلة نظامية معتمدة.

عاشرًا: أنواع الجزاءات التأديبية وتطبيقها

1. الإنذار: يُوجَّه للعامل دون حاجة إلى تحقيق مكتوب.
2. الغرامة: تُقيد في سجل خاص، ولا يجوز أن يتجاوز الحسم من الأجر خمسة أيام في الشهر الواحد.
3. الحرمان من العلاوة أو الترقية: لا تتجاوز مدته سنة واحدة.
4. الإيقاف عن العمل: تأديبيًا لمدة لا تتجاوز خمسة أيام في الشهر، أو احتياطيًا كإجراء وقائي متعلق بالتحقيق.
5. الفصل دون مكافأة: في الحالات المحددة بالنظام كالاعتداء، أو التزوير، أو إفشاء الأسرار، أو الغياب الطويل.

حادي عشر: ضوابط توقيع الجزاءات

1. لا تُوقع أي عقوبة إلا من صاحب الصلاحية أو من يفوضه.
2. يجوز استبدال الجزاء المقرر بآخر أخف.
3. لا يجوز توقيع جزاء بعد مضي ثلاثين يومًا من تاريخ ثبوت المخالفة.
4. لا تُوقّع جزاءات على مخالفات وقعت خارج مقر العمل إلا إذا كانت متصلة بالمنشأة أو بصاحب العمل.

ثاني عشر: حق العامل في الاعتراض

يجوز للعامل الاعتراض على الجزاء أمام المحكمة العمالية خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ إبلاغه به، على أن تفصل المحكمة في الاعتراض خلال ثلاثين يومًا من تسجيله.

خاتمة

أحاط نظام العمل السعودي إجراءات التأديب الإداري بضمانات نظامية متكاملة، حدد فيها صور المخالفات، ومدد التحقيق والتبليغ، وضوابط توقيع الجزاء، وحق العامل في الاعتراض، بما يكفل تحقيق العدالة في بيئة العمل، ويعزز استقرار العلاقة التعاقدية بين الطرفين ضمن إطار نظامي واضح ومتوازن.

المراجع

1. نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/51) وتاريخ 23/8/1426هـ، وتعديلاته اللاحقة.
2. اللائحة التنفيذية لنظام العمل

‍